近日，一篇名为“基本年薪飙到200万，27家券商发60岗位狂揽ABS人才”的文章获网易财经头条转发，同时在金融圈儿引起热议。哈哈，专注于ABS方向的猎小A童鞋的聊天窗口与朋友圈，也随即被求真相求辟谣的业务、人力小伙伴们刷屏占领~
来来来，继去年九月“资产证券化那些事儿”之后，小A也有许久未与大家见面，让我们借此次实情调查之机再次出征，继续纵览ABS一起飞~
真相：基本年薪飙到200万?
小A要感谢近期传播火热的文章，为ABS业务的热度发展添柴加火。自12年业务重启，ABS业务日益得到各家机构重视，在今年2月上旬，总发行规模已超过21000亿元，债券后宫中的“香妃娘娘”日益获宠，早在2015年起，资产证券化业务就已成为各家券商、信托、基金子公司的重点搭建板块。作为新兴起的业务领域，圈内资深的人员及成熟业务团队有限和强市场需求的冲突，的确推高了相关从业人员的薪酬激励。也使其热度居高不下。
但在此，作为一只长期驻扎ABS领地的猎头汪，小A我还是有话要说的，虽然该篇文章持续推高了市场对资产证券化业务的关注程度，但其所引用的数据来源以及准确度上，还是值得细究的。文中强烈吸引大家眼球的“150-200万基薪岗位”，经小A多方调查，已确认为某猎头公司为某国有大行基金子公司寻访ABS部门负责人而发布至猎聘的数据，其宣传性大于参考性，而该职位真实的税前年固薪区间则为48-72万。
ABS的高薪倒是毫无疑问的，据小A业内朋友信息，16年度ABS圈内整体人员变动较大，各平台为留住现有团队或招募业内牛队，薪酬上调显著。
[1]以评级公司为例，某知名评级公司调薪方案已于去年八月落地，调整后3年左右资历评级人员的全年薪酬可达到50万，而5年左右全薪则可超过80万，但团队人员的流失依旧难于挽回，该公司ABS条线17年初，两三年以上资历人选仅余约5人左右。各家评级，调薪依旧进行时。
[2]而信托方向，去年下半年，央妈又重忆起亲生子的好，政令一下整治基子，信托又隐有回暖之势。但受限于行业普遍较低的固薪，信托公司在吸引外部团队中还是略有弱势，较资深部门负责人固薪集中在36-70万区间。所以，尝试事业部制、给到团队大提成比例以及前期给予团队资源给养，已成信托ABS团队招募标配。业内排名前列的几家，更积极利用信托牌照优势，资产端、资金端框架搭起，配合ABS团队尝试更灵活业务玩法与盈利模式。新业务增长点下，信托ABS或有重塑行业地位空间。
[3]基金子公司，在16年下旬的政策整顿中，重伤一片，股东方背景与资源支持将决定公司生死。据小A亲身沟通体验，目前七成以上基金子公司从业人员对外部机会持开放状态(其中也包含部分老大哦~)。面对“去通道化”的政策强压下，ABS、股权投资等创新业务成为基子的普遍出路。数家子公司异军突起，增资扩团队，特色化发展ABS业务。除业内前三强基金下子公司等强股东方公司外，还要看有钱、增资任性的银行系。当然市场化的基金子公司，在职级与薪酬以及激励的开放空间上，仍具有较强市场竞争力，基薪百万也确有依据。
[4]众家券商，作为ABS业务长久以来的主战场，薪酬上各家差别较大，但总势头依旧是持续增长。依照各家机构资源情况、激励机制设置等，税前年固薪差距确如文章所述，差距较大，参考实际数据，以团队负责人及部门总层级为例，少数高提成低固薪券商给到的年固薪区间在30-60万，大平台标准体系则在60-100万，部分合资性质券商可开出70-130万，但奖金激励又是另一番局面。对于强资源团队，虽然较高的固定收入有吸引力，团队更关注总体收入情况，高提成大包机制已逐渐成为新平台吸引牛人团队利器。16年市场最热三家券商的ABS板块，承诺大包激励比例均在70%之上，也确实成功吸引到了市场上的顶尖团队，未来前景获业内普遍看好。
至于大家普遍关心的税前年固150-200，嘿嘿嘿~小A只能说，虽然现有职位招募的真实数据有偏，但业内基薪在此区间的大佬也有近十位。比如中金出身现各据一方的几位老大，公司总层面的几位老大，业内风向标的几位老大，以及论坛上高居榜首的几位老大…哈哈，想知道详细的老大八卦，咱们还是私聊走起吧~
火热：券商信托基子，持续招募；互金亦加入抢人大战?
资产证券化业务仍在持续升温中，援引文章所述，‘近一个月内至少有27家券商(含1家券商资管)发布了60个与ABS相关职位的招聘广告’，而作为猎头的小A，也接到了过10家公司资产证券化各层级人员招募需求。北上两地依旧为ABS重城，广深地区人员流动与业务重视度也在增长中，由数家独大转向百家争鸣。
猎头职位，目前多集中于业务负责人、团队负责人、承揽岗位等方向，部分较强前瞻性业务平台也已开始搭设资产端、内部的质控后督信评等团队。资产证券化业务快速走上正轨，团队的成熟度、完善度都在快速提升中。由小A经验而言，在资产证券化岗位上，虽然市场需求数量最多的是项目经理，但需求最强的仍为部门及团队负责人层级，ABS圈内转换也多以团队整体变动为主。3年以下经验的从业人员市场竞争激烈，人选自身议价空间较小；而3年以上经验，尤以08、12两批元老级、擅长项目承揽人选，则为市场竞相争抢的目标，在年薪待遇及团队激励上，大多为面议，少数业内知名团队，甚至可自行订立激励方案，再与股东方商讨。
目前于猎聘平台热招ABS人员的公司包括：德邦证券、国金证券、招商证券、恒泰证券、华金证券、太平洋证券、新时代证券、长江证券、华创证券、第一创业资管、国融证券、银河证券、万联证券、渤海证券等。
而据猎小A所知，市场上中高职级ABS职位需求可远不止于此，以券商为例，经典中字国字头大券、高薪合资某券、市场新兴大热三券、各店各街道“高盛”等，ABS方向均有人选需求，详情小窗走起~
另外，自16年底至今，PPP、消费金融、Reits、ABN等各业务点继续受到圈内各方关注重视、政策大力支持。除ABS圈儿传统名门大派积极筹备、迎接热点外，京东、百度也均加入抢人大战，积极布局资产端、资金端，预借助业务热点实现弯道超越，薪酬权限倒也给得较具诱惑力。
修正：标准职级体系一览
至于职级方面，猎小A为大家科普一下：国内各家机构渊源不同，职级体系也有一定差距。业内也不少见，虽名片头衔相同，但实际经验、薪酬与管理权限相差甚远的情况。对于人选来说，同类机构间或同间公司内部的比较或许更有参考价值。
上篇文章中所提到的职级序列，实际为海外投行标准七大级序列，使用此序列的代表性券商就是券商中的经典款-中金公司以及各家合资券商了，从低到高分为：分析师(Analyst，简称AN)、经理(Associate，简称A)、副总裁(Vice President，简称VP)、总监(Director，简称D)、执行总经理(Executive Director，简称ED)和董事总经理(Managing Director，简称MD)。在此职级条线下，VP已属中高层级，部分D及ED所管理团队将同时涵盖数项业务，MD在公司内部极少。
而以中信证券为标准模板的国内职级序列则为：经理(A)、高级经理(SA)、副总裁(VP)、高级副总裁(SVP)、总监(D)、执行总经理(ED)、董事总经理(MD)。按照国内券商经验，沿用此套职级，应届硕士毕业生将由SA起计，前台业务岗A-SA、SA-VP均各需三年，后续若正常考评，则两年一大级。少数券商也可能删减了VP及ED层级，或增添助理副总裁(AVP)、助理总监(AD)层级
抢人：大战中如果配置更强团队？
抢人大战中，薪酬激励虽说至关重要，但也不是唯一致胜点，公司背景、业务规划、职能架构不同，需求团队模式、人员背景也不尽相同。合理的匹配强于哄抬物价的盲目争抢。篇幅限制，猎小A就不依照整体方案一一分析了，对此有兴趣的朋友，可以私小A，电话慢聊。
对于激励机制方面，也即年终提成，比例、机制、兑现情况，为团队最看重三点，尤其对于强资源型偏独立运作团队。16年度几家最热券商，大包提成比例均超过75%，部分公司甚至提出项目结束次月即发放部分奖金，剩余年底核算的奖金机制。业内最强战队老大们，千万层级的年奖金收入亦有之。
猎小A已整理收录业内多家方案，将在后续发布中，与大家再行讨论！
最后，敬祝ABS众总圈友，一切顺利！
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发布时间: 2017-03-23
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